年後の「労働者募集難、労働者採用高」を防ぐため、紡績企業は続々と年前の募集を開始した。

よく言われています。「冬至を過ぎると年です。」冬至が来たら、春節の足音もますます近くなります。

今年は紡績企業の休暇も相次いで出ています。12月の末から1月の上旬にかけて。実は布の支配人にとって、毎年この時になるのはとても心配しているので、今年の紡績業の相場はよくなくて、年後に恐らく多くの労働者が春休みに乗じて「二度と戻らない」ということになります。このため、紡織の支配人は早くも12月中旬に一連の“予防措置”を始めました。

社員に旅費を清算するのも、来年定刻に到着して奨励するのも、労働者を留保するためです。紡績業界の労働者は流動性が高い。これは多くの工場を経営している上司が頭の痛いことによく出くわします。注文が多くなると、いつも労働者が入ってきます。注文が少なくなると、仕事もできなくなります。お客様は工場を選ぶ時、規模や工数などを聞きます。これは工場が注文を受けられるかどうかにも関係があります。

月給は万元を過ぎました。技術工種は相変わらず門前で粗末です。

月給が万円を過ぎて、どんなに人を引きつけますか？紡績工場ではそうではありません。たとえ仕事をセーブしても月給が万円を過ぎても、まだ人が集まらないです。

張さんは好奇心を抱いて、紡織工場の劉主管を取材しました。劉主管はこの工場で20年以上働いています。最初は保全工から始めました。仕事の年限が長くなりましたので、劉さんの給料は一年に十数万元で、20万近くです。労働者の給料は年限によって、仕事は長くなりました。経験があります。それに、仕事もよくできます。「でも、今の若者は違っています。工場に入る若者は長く働いている人が少ないです。息子は卒業してから工場に来て私に従って働いています。その後、この仕事の時間が長くて、環境が悪くて、周りの同僚もみんな老いぼれです。共通の話題がないなどの理由で、半年で帰ってしまいました。」

就職活動者の立場からすれば、「90後」として、実は紡績工場の技術工が高給料なのか、それとも若い人を引き付けられないのかがよく分かります。原因は彼もなく、主に仕事環境が悪く、時間が長いなどの原因です。今の若者は一般的に学歴が低いわけではないので、もちろん学歴のない仕事をしたくないです。一線の技術労働者に比べて、彼らは事務室の事務員の仕事をしたいです。給料は技術労働者ほど高くなくても、労働環境がよく、労働時間の自由などに勝っています。

地方の労働者募集の力が強くなり，労働者が故郷に帰って就職することが多い。

盛沢、平望などの紡績重鎮では、紡績労働者の大部分は出稼ぎ労働者である。近年、噴水機が中部地区に移転したため、多くの出稼ぎ労働者が地元で掛け合いの仕事を見つけられ、しかも地元の給与待遇は盛沢、平望などとほとんど変わらないです。彼らは自然と故郷で働くことにします。

労働者を引き留めるにはどうすればいいですか？

労働者を留めようとするなら、労働者の立場に立って考えなければならない。まず従業員が退職する原因は仕事の圧力が大きいこと、労働時間が長いこと、労働環境が悪いことにほかならない。

管理の方面から言って、比較的に仕事の時間を減らすことができて、8時間の仕事の要求に達して、工期の必要に適応するため、2クラスの仕事の制あるいは3クラスの仕事の制を採用することができます。第二に、従業員の報酬を増加し、従業員の労働に適切な報酬を与える。従業員のために五保一金などを納めます。紡績工場は夏には水やエアコンを使うなどの措置をとっています。また、祝日や社員の誕生日には小さなプレゼントをあげます。春節の休みに家に帰る前に、前もって社員に来年の昇給を約束します。従业员の帰属感が强くなって、会社はやっと労働者を保留することができて、人材を残して、会社のために新鲜な力を注ぎ込みます。